Mennyit keres a kolléga? Hamarosan nem titok

Az Európai Unió új bértranszparencia-irányelv célja, hogy csökkentse a nemek közötti bérkülönbséget és átláthatóbbá tegye a bérezési gyakorlatokat az európai munkaerőpiacon. Az ennek érdekében az uniós jogalkotó szervek által előkészített törvényt 2026. június 7-ig kell ratifikálniuk a tagállamoknak nemzeti jogrendjükbe. A pontos hazai jogkeret még nem ismert, de a HR szolgáltatások területén piacvezető Prohuman szakemberei összegyűjtötték a legfontosabb információkat, amelyeket az uniós irányelvről tudni lehet jelenleg.

– Az Európai Unió új bérátláthatósági irányelve hamarosan minden cég életében változást hoz – nem csak jogszabályi oldalról. Az várható, hogy a legfontosabb irányelveket ilyen vagy olyan módon, de kötelezővé tehetik a hazai vállalatok számára is. Éppen ezért érdemes már időben felkészülni és végiggondolni, milyen változásokat hozhat mindez a napi vagy éppen stratégiai működésben, HR-politikában – mondta el Tóth Ágnes, a cég vezérigazgatója.

Milyen változásokra érdemes készülni?

1. Várhatóan kötelező lesz a fizetési sávok vagy a pozícióhoz tartozó minimum megadása az álláshirdetésekben, és arról is szól a rendelkezés többek között, hogy a munkáltató nem kérdezheti meg a jelölt korábbi fizetését sem például egy állásinterjún.
2. A belső bértranszparencia erősítését is célozza a törvény. A munkavállalók jogosultak lehetnek tájékoztatást kérni arról, hogy hasonló munkakört betöltő kollégáik milyen bérezésben részesülnek, továbbá a munkaszerződésben nem tiltható meg a fizetés nyilvánosságra hozatala a dolgozó által.
3. 100 fő feletti vállalatoknak rendszeresen jelentést kell készíteniük például az átlagbér és mediánbér különbségéről nemek közötti bontásban, a bónuszok megoszlásáról, az előléptetések és toborzási adatok nemi bontásáról.
4. Kötelező korrekció a nemi alapon felfedezett nagyobb arányú bérkülönbség esetén. Ha a jelentés 5 százalék feletti nemi alapú bérkülönbséget mutat ki objektív indoklás nélkül, a cég kötelezhető lesz belső vizsgálat indítására, intézkedési terv kidolgozására és mindezt szakszervezeti vagy munkavállalói képviselőkkel is egyeztetnie kell.
5. Pénzügyi és jogi következmények törvénybe iktatása: törvény rögzítheti, hogy a munkavállalók milyen kártérítésre lehetnek jogosultak és a vállalatot milyen szankciókkal sújthatják – akár visszamenőlegesen is –, ha bizonyíthatóan hátrányos megkülönböztetés történt például nemi alapon a bérezésben.

– Bár a részleteket még nem látjuk, úgy gondoljuk, hogy a főbb pontok kapcsán nem lesz eltérés a hazai törvények és az uniós irányelvek között. A bérek nyilvánossá válása akár belső feszültségek forrása is lehet, ha aránytalanságok derülnek ki. Mindemellett jelentős adminisztratív terheket is jelent majd az új szabályoknak való megfelelés, a bérszintek újratervezése és összehangolása – tette hozzá Tóth Ágnes.